Пермский Государственный Университет
Контрольная работа по курсу
Экономика предприятий и предпринимательства
Тема:
2СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И ПООЩРЕНИЯ ТРУДА
Сдала студентка 3-его курса, з/о
эконом.фак-та, гр. БУ-1
Громыхалова Л.В.
Проверил Елохов А.М.
Пермь,1997
- 2 -
2СОДЕРЖАНИЕ
ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ 3
2Н 0НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 4
2К 0КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ 7
2О 0ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА 10
ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 17
- 3 -
2ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ
Проблема экономической заинтересованности работников в улучше-
нии конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и
сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло
представление, согласно которому либерализация и приватизация авто-
матически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мо-
тивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной
реальности.
Стимулы высокого качества и производительности надо искать не
за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен
товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена ре-
альным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но
купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно.
Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти ме-
тодом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и
действенные методы организации и поощерения труда.
- 4 -
2НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо,
а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Резуль-
таты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть
это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализиро-
вать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе не-
возможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по
нему повели нашу экономику осуществляемые с 1985г. преобразования.
Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала
очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный
интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы
выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хо-
зяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с кол-
лективными системами поощерения труда.
К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи.
"Имеющиеся обзоры показывают,- пишут авторы,- что 45% работников
уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффек-
тивностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего
13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут рабо-
тать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только
руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.
В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских компани-
ях, проведенный в 1982г., показал, что 93% работников считают, что
увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной
платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свиде-
тельствуют о том, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев расп-
ространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работ-
ников, труд которых оплачивался на основе подобной системы, состав-
ляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая оп-
ределенную часть заработка ставит в "зависимость от общей эффектив-
ности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений
и разовых сокращений базовой зарплаты".
Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примеча-
тельное признание: "Зачастую сама вероятность увольнения оказывает
резко негативное психологическое влияние на работников, снижает сти-
- 5 -
мулы к повышению эффективности своей работы". Даже в США проходят
времена, когда безработицу считали стимулом. Теперь появилось иное
понимание, согласно которому безработица - антистимул, причем оно
продиктовано не столько соображениями социальной справедливости,
сколько экономической эффективности; иначе говоря - безработица не-
эффективна.
Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллек-
тивное сотрудничество, подразумевают известную разобщенность работ-
ников, и прежде всего управляемых и управленцев: "Многие выплаты,
которые получают руководители компании, воспринимаются работниками
как несправедливые и незаслуженные". В доказательство приводятся ха-
рактерные факты:"Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности
для рабочих составил за последние 10 лет 16%, то у работников аппа-
рата управления заработная плата возросла на 52%".
Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к
числу открытых, и которые также стоят перед нашими хозяйственниками:
- каким образом организовать процесс стимулирования роста про-
изводительности труда и качества?
- какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качест-
ве главного - прибыль, производительность или что-то иное?
При изучении данной проблемы заключительный вывод американских
исследователей был в пользу коллективного метода формирования зара-
ботной платы: "Система оплаты труда должна создаваться таким обра-
зом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в
рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ра-
ботниками".
В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и
передовых управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало
предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоре-
чия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной
системой оплаты, а также прогрессивными формами и методами организа-
ции производства и управления им.
Бригадной организацией труда и заработной платы, позволившей
достигать высоких конечных результатов, выделялся Калужский турбин-
ный завод. В нынешних условиях реального приращения конкурентноспо-
собности добиваются: в автомобильной промышленности - ГАЗ и ГоЛАЗ,
текстильной - "Трехгорная мануфактура", швейной - АО "Большевичка"
- 6 -
(Санкт-Петербург) и концерн "Панинтер" (Москва), энергетической - АО
"Криокор", химической - "Клинволокно", электронно-технической -
ижевский радиозавод.
Можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обуслов-
лены индивидуальным ее характером. Их преодоление означает не что
иное, как коренное изменение самой системы, а именно - превращение
ее в коллективно-долевую. В масштабе мировой экономики такой переход
уже происходит. В нашей стране предпосылок и возможностей для него
не меньше, чем за рубежом.
- 7 -
2КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
Вот обобщенные конструктивные посылки, исходя из которых следу-
ет формировать адекватную современной экономике,т.е. коллективно-до-
левую, систему поощерения качества и производительности.
3Мотивация 0труда должна строиться на основе факторов, непосредс-
твенно зависящих от работников.
Независимыми для него могут быть преимущественно нестоимостные
факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни
условия сбыта продукции, ни условия ценообразования, ни условия кре-
дитования и расчетов с бюджетом. Уже поэтому ставить поощерение ра-
ботников в прямую зависимость от прибыли, величина которой определя-
ется не только эффективность производства, но и конъюктурой, высту-
пающей по отношению к предприятию фактором внешним, было бы ошибоч-
ным.
К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосроч-
ную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости произ-
водства. Одна из коренных причин всех структурно-инвестиционных про-
валов, преследовавших советскую экономику начиная с 60-х гг., в том
и состоит, что прибыль директивно планировалась и предприятия побуж-
дались к ее получению любой ценой именно в отчетном периоде: квар-
тальном, полугодовом, годовом - короче, в кратчайшие по инвестицион-
ным меркам сроки.
Такой "хозрасчет", во-первых, ликвидировал механизм обеспечения
высокой централизации и концентрации капитальных вложений на крупных
направлениях научно-технического прогресса, ибо основным субъектом
инвестирования сделалось предприятие, а не народное хозяйство в це-
лом; во-вторых, вынудил предприятия осуществлять только такие вложе-
ния, которые давали возможность быстрого наращивания сиюминутной
прибыли, конкретно говоря - служили предлогом для скрытого и легаль-
ного повышения цен.
Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отверга-
ют принцип долевого участия работников в долях, там действенной сис-
темы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может,
поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает част-
ный интерес в прибыли.
Таким образом, из вышесказанного можно сделать вывод: критерии
системы материального стимулирования не должны быть связаны с при-
- 8 -
былью.
3Необходим 0 не "котловой", а по-продуктовый учет результатов и
затрат, чтобы по каждому виду готового конечного изделия можно было
знать, каковы нормативные и фактические затраты его изготовления,
причем с разбивкой затрат на условно-постоянные, переменные, пре-
дельные и т.д.
Конечно, не так просто уйти от "котлового" учета. тому противо-
действуют причины как объективные, типа нехватки электронно-вычисли-
тельной техники непосредственно на участках и в цехах, так и субъек-
тивные, которые сходятся к незаинтересованности персонала в объек-
тивном учете и контроле затрат сырья, материалов, комплектующих,
труда и т.д. В общем "котле" куда меньше заметны индивидуальные
"вклады" в неэффективность и затратность, отсюда и стремление оста-
вить все как есть, ничего не меняя.
Объективный учет и контроль так или иначе придется налаживать,
поскольку в противном случае предприятие обречено на неконкурентнос-
пособность со всеми вытекающими из нее последствиями.
3Разграничение 0 конечного дохода и прибыли. Основное отличие меж-
ду ними определяется способом образования и способом присвоения. В
отличие от прибыли, которая образуется под воздействием не только
производственных, но и внепроизводственных факторов, а присваивается
преимущественно частным образом, доход является результатом усилий
главным образом самого коллектива, прежде всего - по сокращению из-
держек, и присваивается в основном коллективно.
3Наиболее 0 адекватна требованиям конкурентноспособной организации
производства система долевого участия работников предприятия в ко-
нечных долгах.
3Система 0 материальной заинтересованности должна выстраиваться
как система инвестирования в работников, настроенная на высокую эф-
фективность по объективным критериям оценки и сопоставления резуль-
татов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оп-
лата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы
и качество трудовой мотивации занятых. Такие инвестиции гораздо ши-
ре, чем традиционная зарплата, они не сводятся к ней и не ограничи-
ваются ею. Основной их источник - это конечный доход.
3Безработица 0 - это антистимул. Если люди будут знать, что увели-
чение ими производительности труда выразится в увольнение их самих,
или их товарищей, толку не будет, ибо антистимул перевесит стимул.
- 9 -
3Не конфликтность 0, а сотрудничество - иными словами, не индиви-
дуализм, а коллективизм должен быть принципом формирования системы
поощрения.
3Не делить 0, а эффективно производить и объективно распределять.
3Сведение 0 к минимуму субъективизма при распределении дохода и
заработка.
3Срок 0 жизни того или иного предприятия определяется исключитель-
но лишь сроком потребности в нем, так что каждое существует до тех
пор, пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потреб-
ность в нем исчезает, наступает упадок. Потребности же находятся в
постоянном движении, изменяясь по мере научно-технического прогрес-
са. Хорошо, когда предприятие успевает вслед за развитием потребнос-
тей; еще лучше - если оно само развивает их.
- 10 -
2ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА
Предлагаемая методика исходит из того, что фонд оплаты по труду
должен возрастать по мере улучшения конкурентноспособности выпускае-
мой продукции.
Для нынешних условий, когда финансовое благополучие предприятия
зависит от суммы выручки, такое требование может представиться пара-
доксальным. В действительности все наоборот, оно целиком в ладах с
практикой. Стоит только поставить вопрос, что первично: конкурент-
носпособность или выручка - и все окажется на своих местах. Совер-
шенно ясно, что если не будет конкурентноспособной продукции, то ра-
но или поздно выручка иссякнет. Кто здесь разобрался - делает ставку
на конкурентноспособность и стремится к ней, не останавливаясь перед
временной потерей в выручке.
Образование фонда оплаты по труду ставится методикой в зависи-
мость от следующих основных факторов:
а) полноты и своевременности исполнения заказов с учетом коли-
чества и структуры продукции;
б) снижения полных затрат производства, включая трудоемкость;
в) повышения качества выпускаемой продукции, исчисляемого новой
экономической мерой - экономией от снижения издержек у внутренних и
внешних потребителей (заказчиков).
3Основная формула образования фонда оплаты по труду. 0 С учетом
перечисленных факторов формировать его предлагается по формуле:
2F 41 2=E 41 2*F 40 0, ( 1 )
где 2F 41 0 и 2F 40 0 - нормативный фонд оплаты по труду (предприя-
тия,цеха,бригады), соответственно, в текущем и базовом периоде;
2E 41 0 - темп, или коэффициент, роста эффективности труда.
При расчете 1базового нормативного фонда оплаты по труду 0 внача-
ле определяется норматив оплаты в расчете на единицу нормированной
трудоемкости изделий. Здесь есть две особенности.
Первая заключается в том, что по мере сокращения трудоемкости
методика увеличивает почасовой норматив оплаты, а не уменьшает, как
было прежде. Вторая связана с переходом от субъективного способа
нормирования трудозатрат к объективному, ставшему возможным в пос-
леднее время благодаря развитию науки о мере количества и качества
труда.
- 11 -
С помощью данного метода величина трудоемкости определяется ме-
тодами оптимизированных расчетов по всей совокупности параметров,
насчитывающих десятки и даже сотни по отдельным агрегатам. Данный
метод базируется на строгих алгоритмах, реализованных в соответству-
ющих пакетах программ для ЭВМ, позволяя тем самым автоматизировать
процесс нормирования.
Для начального этапа целесообразной считается упрощенная 3схема
3определения почасового норматива оплаты.
2F
2W = - , 0 ( 2 )
2L
где W - единая для предприятия почасовая ставка 1 нормо-часа
труда (рабочих, инженеров, управленцев и т.д.);
F - фактический фонд оплаты по труду всего предприятия на мо-
мент расчета новых фондообразующих показателей;
L - суммарная трудоемкость работы предприятия, приходящаяся на
продукцию, выпуск которой позволил образовать фонд F.
Из формулы (2) видно, что в случае снижения трудоемкости выпус-
каемой продукции значение почасовой ставки W пропорционально возрас-
тет, причем даже и тогда, если фонд оплаты по каким-либо причинам не
увеличился. Такой порядок, будучи один раз установлен, приведет к
системе, постоянно поднимающей почасовую ставку предприятия по мере
приращения эффективности труда его работников. Для них такая система
ужу сама по себе явится мощным стимулом в улучшении всех факторов
конкурентноспособности продукции.
Для расчета нормированного фонда оплаты по труду нужно знать не
просто объем отработанных нормо-часов, но и ту их долю, которая при-
ходится на заказанную и оплаченную продукцию. Новая методика прини-
мает во внимание только эффективные нормо-часы, которые воздействуют
на эффективность работы предприятия и его конкурентноспособность.
Тем самым исключается типичная ситуация, когда нормы выполняются и
перевыполняются, а готовую продукцию выпустить тем не менее невоз-
можно из-за нехватки то одних, то других деталей и узлов.
- 12 -
3Индекс соответствия (S) изготовленной продукции той, которая
3заказана, определяется по формуле:
2Q 4i 2*L 4i
2S = 0 --------- , ( 3 )
2Q 4i 2*L 4i
где i - количество видов продукции (i=1,2,...,n);
L 4i 0 - нормативная трудоемкость i-го изделия;
Q 4i 0 - количество изготовленных изделий i-го вида;
Q 4i 0 - количество заказанных изделий i-го вида.
Экономических смысл данного индекса: количество труда, имеющее-
ся в наличии у предприятия и выраженное суммарной нормативной трудо-
емкостью, подлежит распределению в той же самой пропорции, в которой
располагаются конкретные виды заказанной продукции. если пропорция
использования труда иная либо не полностью соответствует структуре
заказов, значит часть из них останется неисполненной.
1Условный числовой пример. 0 Предположим в текущем периоде предп-
риятие работает по двум заказам (n=2), по одному из которых обязано
изготовить и поставит 10 изделий вида А при нормативной трудоемкости
каждого 10 тыс. нормо-часов, по другому - 20 изделий вида Б (15 тыс.
нормо-часов): допустим, удалось произвести 8 изделий по первому за-
казу и 18 - по второму.
Подставляя в формулу указанные цифры, получаем для принятых ус-
ловий:
8*10000+18*15000
S = ----------------- = 0.875
10*10000+20*15000
Степень соответствия структуры трудозатрат структуре заказов
составила 87.5%.
Определив W и S, можем записать 3формулу расчета нормативного
3фонда оплаты по труду:
2F = S*W* Li. 0 ( 5 )
В идеале все факторы производства - труд, машины и оборудова-
ние, сырье и материалы - должны быть распределены между видами работ
в точном соответствии со структурой заказанной продукции. Труд, бе-
зусловно, фактор важнейший, но не единственный, ибо он нуждается в
наличии машинного парка и предметов труда. Поэтому всякий раз, когда
мы говорим о распределении труда по видам работ, то подразумеваем
реальный труд, оснащенный машинами и снабженный необходимыми матери-
алами, - без надлежащих орудий и предметов производства есть только
- 13 -
способность к труду, или потенциальный труд, но не созидающий.
На практике сложно организовать трудовой процесс так, чтобы
труд соединялся со своими орудиями и предметами без сучка и задорин-
ки. Но еще добиться структурного соответствия между трудозатратами и
заказами. Если в первом случае достаточно хорошо поставленной дис-
петчерской службы, то не хватит даже самой совершенной системы опе-
ративно-календарного планирования и управления - нужен будет еще ин-
терес всего коллектива, от рабочего до работников административ-
но-управленческого персонала.
Соединение всех факторов производственного процесса - труда,
его орудий и предметов, - согласованное со структурой заказанной
потребителями продукции, сориентированное на повышение качества и
снижение затрат, расчитанное на максимум дохода и эффекта у потреби-
теля, составляет конкретную целевую функцию управления предприятием.
1Эффективность труда 0. В общей форме эффективность представляет
собой отношение между результатами и затратами. С затратной стороной
определиться несложно, что касается результатной, то проблема состо-
ит в количественной мере качества труда и продукции.
В конкретном виде продукты несопоставимы: нельзя суммировать
штуки с тоннами, металл с зерном и т.д. Чтобы сделать их сопостави-
мыми, требуется представить их с одной стороны, с какой они сводятся
к чему-то одному, общему для всех них. До сих пор таким таким, наи-
более общим для них, выступали затраты труда.
Относительно же общего знаменателя по результатной природе
продуктов содержательная идея оформилась лишь в последние годы. Суть
такова: каждый продукт служит носителем не только затраченного, но и
высвобождаемого рабочего времени, вследствие чего экономия времени и
есть та мера, посредством которой разнообразные изделия ставятся со-
поставимыми и соизмеримыми с результатной стороны.
Именно благодаря высвобождаемому труду аграрные страны превра-
щались в индустриальные, обращая экономию старого труда в новый. Для
целей настоящего изложения важнее та форма, в какую выливается сэко-
номленное рабочее время в нынешних условиях, это - экономия издер-
жек. Все товары сопоставимы и соизмеримы как по издержкам, так и по
экономии издержек. Раз можно подсчитать затраты, то исчислима и их
экономия.
- 14 -
За меру качества мы принимаем экономию издержек. 3Формула для
3расчета нормы экономии издержек.
Q 4i 0[(C 40 0-C 41 0) 4i 0+(C' 40 0-C' 41 0) 4i 0]
P = --------------------------- ,
Q 4i 0*C 40i
где C 40 0 и C 41 0 - издержки производства i-го вида изделий, соот-
ветственно, в базовом и текущем периоде;
C' 40 0 и C' 41 0 - издержки потребления i-го вида изделий, соот-
ветственно, в базовом и текущем периоде.
Обратим внимание: качество продуктов проявляется только в про-
цессе их потребления, тогда как затраты осуществляются только в сфе-
ре производства. Изготовитель продукции несет основные издержки, а
потребитель получает основной эффект. Тем не менее повышение качест-
ва продукции всегда сопряжено с экономией двоякого рода: и у произ-
водителя, и у потребителя. Бывают, конечно, случаи, когда существен-
ное улучшение качества требует несколько больших против нормы издер-
жек. Тогда, как видно из формулы, прирост затрат должен быть, как
минимум, компенсирован адекватным приростом их экономии у потребите-
ля: если этого нет, то экономическая эффективность не оправдывает
дополнительных затрат. Но подобная ситуация возникает, как правило,
при реализации крупных инвестиционных программ. В более типичной,
при налаженном производстве, всякое улучшение качества труда и про-
дукции сопровождается снижением затрат.
Экономию издержек необходимо считать как по месту приложения
затрат, так и по месту использования продукции. Норма экономии из-
держек является критерием интегральным и предполагает производствен-
ные отношения и по горизонтали, и по вертикали.
Вместе с продукцией от производителя к потребителю переходят
не только затраты, но и эффект. Определенную долю его производитель
хотел бы оставить у себя и, стремясь к этому, применяет 1ценовой ме-
1ханизм 0 изъятия части добавленной стоимости.
Теория обобществленного воспроизводства, рассматривающая инте-
ресы производителей и потребителей как общие предлагает перспектив-
ное решение. Она квалифицирует ценовой механизм перераспределения
эффекта как неприемлемый, поскольку он подавляет стимулы конкурент-
носпособности и экономического роста. Вместо него предлагается сис-
тема долевого участия производителя и потребителя в совместном эф-
фекте.
- 15 -
Так, широко известна японская система "канбан", связывающая
воедино интересы всех подрядчиков крупнейшей автомобильной корпора-
ции "Тоета". У каждого из них прямой интерес в сокращении издержек и
повышении качества. Он поддерживается не увеличением частной прибы-
ли, а повышением конкурентноспособности конечной продукции корпора-
ции, поддерживанием определенной доли на внутреннем и внешнем рынка,
получением интегрального дохода и его распределением пропорционально
вкладу каждого подрядчика в общие результаты. Чем ниже цены поставок
и выше качество комплектующих, тем конкурентноспособнее автомобили и
стабильнее доход корпорации. Имея в нем долю, четко рассчитанную на
годы вперед и зависимую от известных факторов, каждый поставщик, бу-
дучи формально самостоятельным, экономически составляет с корпораци-
ей единое целое. При любой иной системе, кроме долевого участия, та-
кая организация взаимоотношений была бы невозможной.
Тенденция постепенного перехода от нормы прибыли к норме эко-
номии издержек как регулятору экономических отношений прослеживается
и в других развитых странах, однако, за исключением практики круп-
нейших японских корпораций, носит пока характер стихийной и неустой-
чивой. Со временем она неминуемо окрепнет и станет доминирующей, ибо
альтернативы ей в условиях наукоемкого способа производства не су-
ществует.
Расчет нормы экономии издержек означает одновременно и 3расчет
3коэффициента эффективности труда
2E = S*(1+P) 0 ( 6 )
Таким образом, формула (1) для определения нормативного фонда
оплаты по труду в текущем периоде записывается в развернутом виде
следующим образом:
2F 41 2 = E 41 2*F 40 2 = (1+P) 41 2SW Li 0 ( 7 )
Несмотря на относительно небольшое число сомножителей в раз-
вернутой формуле, она отражает все ключевые факторы конкурентноспо-
собности: количество, структуру и качество выпускаемой продукции,
результативность и производительность труда. Кроме того, она содер-
жит единый критерий оценки работы всех категорий трудящихся предпри-
ятия: основных и вспомогательных рабочих, инженерно-технических и
научных работников, административно-управленческого персонала. Нако-
нец, с ее помощью устанавливается единая мера распределения фонда
оплаты и конечного дохода предприятия между внутренними подразделе-
ниями - цехами, службами.
- 16 -
2F 4j 2 = (1+P) 4j 2S 4j 2WL 4j 0 , ( 8 )
где j - число цехов, участков и т.д.
По формуле (8) определяется фонд оплаты либо доход конкретного
участка, работника. Мерой служит, как видно, не объем трудозатрат, а
их эффективность, в чем и состоит суть методики. Распределение в со-
ответствии с ней гарантирует также, что сумма долевых фондов оплаты
не может превысить коллективного. Наряду с тем она исключает субъек-
тивизм и произвол, конфликт интересов.
К основополагающему же преимуществу предлагаемой коллектив-
но-долевой системы организации и поощерения труда следует отнести
то, что она побуждает каждого работника предприятия умножать конеч-
ный эффект и доход, а не только делить их.
- 17 -
ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. "Экономист", N3, 1996